Weg met die giftige werkplek!

Het is een drukke tijd voor Caroline Koetsenruijter. Samen met Hans van der Loo schreef zij het boek Giftig gedoe op de werkplek, dat half april verscheen. Actueler was een boek nog nooit. Want elke dag lijkt er wel érgens op een werkplek een uitbraak te zijn van giftig gedoe. En ja, dan bellen ze Koetsenruijter. ‘Ze’ hebben dan meteen de goede te pakken, want ze neemt geen blad voor de mond. ‘Binnen organisaties is géén plek voor agressie. Dat moet de norm zijn.’

Tekst Lydia Lijkendijk

‘Laten we maar bellen’, geeft Caroline Koetsenruijter bij het maken van de afspraak haar voorkeur aan voor een telefonisch interview boven een gesprek via Teams. Als ze op de bewuste dag aan de lijn hangt, blijkt waarom. De vogelgeluiden verraden dat ze ergens buiten loopt, in de wilde natuur. ‘Ik wandel graag tijdens interviews en telefoongesprekken’, bekent ze. ‘Ik houd van bewegen. En bovendien: bewegen is goed voor je brein. Vraag maar aan Erik Scherder.’

Iedereen een veilige werkplek
Ze heeft 5.213 stappen nodig om haar verhaal te vertellen. Van huis uit is Koetsenruijter (43) jurist. Zij deed aan de Leidse universiteit onderzoek naar sociale veiligheid, en werkte vijftien jaar als mediator in conflictsituaties. ‘Ik heb heel wat agressie en onveiligheid bij mij aan tafel gehad. Ik heb niet alleen theoretische interesse in het thema, maar ik probeer het goed met elkaar omgaan ook in de praktijk dichterbij te brengen.’ Koetsenruijter bracht drie boeken uit over sociale veiligheid, en ze publiceert, traint en adviseert over het onderwerp, omdat ze graag wil dat iedereen een veilige werkplek heeft.

‘Ik wil iets betekenen voor de wereld. Ik vind het belangrijk om, waar je kunt, een verschil te maken en niet in onmacht te blijven hangen. Als er onrecht is, kan ik niet stil blijven zitten of emotioneel onaangeraakt blijven. Het thema recht-onrecht greep me van jongs af aan, en het bepaalde mijn studiekeuze.’ Tijdens haar studie kwam ze in contact met wijlen Alex Brenninkmeijer, de latere ombudsman en destijds bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen. Ze ging haar scriptie bij hem schrijven en het klikte zo goed dat hij haar meteen bij het eerste gesprek een baan als onderzoeker aanbood. ‘Ik had nog geen letter op papier! Hij was mijn rolmodel. Ik beschikte, als eerste in mijn familie die ging studeren, niet over alle ‘vinkjes’ die andere Leidse studenten wel hadden. Hij kwam op voor mensen in een moeilijke positie en heeft mij daarin enorm geïnspireerd, mede door zijn oprechtheid. Ik heb lang met hem mogen werken, in een heel veilige omgeving. Ik mis hem nog steeds.’

Het valt níet mee
Je kunt Koetsenruijter ’s nachts wakker maken om een boompje op te zetten over het onderwerp sociale veiligheid. ‘Ik ben niet te stoppen en ga door het vuur om het onderwerp op de kaart te zetten’, zegt ze. Tegelijkertijd roept het thema weerstand en afweer op bij anderen, weet ze. “Welnee, dat speelt hier niet”, hoort ze dan. Of: “Het valt toch allemaal best mee!” Maar meevallen, dat doet het nu juist níet. Want uit cijfers van de onafhankelijke onderzoeksinstellingen TNO en CBS blijkt dat 2 miljoen Nederlandse werkenden in 2021 te maken hebben gekregen met interne agressie. ‘Als je naar het aantal incidenten kijkt, zie je zelfs dat het er 2,5 miljoen zijn. Eén op de vijf werkende Nederlanders kan niet veilig naar het werk.’ Dat houden we gezamenlijk in stand, zegt Koetsenruijter. ‘Afkeuren van incidenten is niet voldoende, we moeten aan de bak!’ Haar boek is daar uiterst behulpzaam bij. Het geeft duiding, gaat op zoek naar oorzaken, benoemt de factoren binnen organisaties die bevorderend werken voor agressie en bespreekt welk type leiderschap helpend is of juist belemmerend om te komen tot een veilige werkcultuur.

David en Goliath
De mensen die het gemaakt hebben binnen een bedrijf of organisatie zijn doorgaans helaas niet de mensen die zorgen voor sociale veiligheid, maar de mensen die scoren. Rotzakkerig gedrag is overal aan de orde van de dag. ‘En dat is onacceptabel!’, roept Koetsenruijter uit. ‘Dus laten we eens kijken naar het promotie- en aannamebeleid. Wie komen er hier aan de top? En zijn dat ook de sociaal veilige leiders? Op deze factoren hebben organisaties invloed, dus het wordt tijd dat we aan die knoppen gaan draaien en een beetje snel alsjeblieft. In Nederland hebben we de grootste flexibele schil van alle Europese landen. Daardoor is de solidariteit laag. Het is echt makkelijker om een ander aan te spreken als je daarna, dankzij je vaste dienstverband, niet meteen op straat staat. Het systeem dat wij in Nederland hebben, is heel onvriendelijk voor de melder. Die wordt vaak dubbel getroffen: hij maakt agressie mee én hij wordt uit z’n baan gewipt – terwijl de veroorzaker van de ellende door kan gaan met het maken van nieuwe slachtoffers.’ Het zijn de David-en-Goliath-achtige situaties op de werkplek die Koetsenruijter woedend maken.

Rol voor de HR-afdeling
Behalve dat organisaties werk moeten maken van hun promotie- en aannamebeleid, is er werk aan de winkel als het om cultuur gaat. ‘De HR-afdeling lijkt er alleen te zijn voor de managers, voor het faciliteren van directie en leiding. De HR-adviseurs staan vér af van de werkvloer, terwijl zij ook een rol hebben in het beschermen en opvangen van medewerkers. Kijk naar het onderzoek over sociale onveiligheid bij de Tweede Kamer. Het is daar één groot oerwoud! En het is mistig bij wie je terechtkunt voor een oplossing. Elders is dat net zo. Dus, HR, neem het voortouw bij het bepalen van wat de norm is. Wat is nóóit acceptabel bij ons? Klim op de zeepkist en maak duidelijk dat er géén plek is voor agressie binnen de organisatie. En voor wie denkt dat ‘ie er wel mee weg komt, is dáár het gat van de deur! Agressie moet áltijd consequenties hebben. Wie een ander (seksueel) intimideert, discrimineert, fysiek belaagt of pest, komt daar niet mee weg. Die norm, die boodschap, kan maken dat het beter wordt op de werkvloer.’

Leer van de actualiteit
Als er een norm is, is duidelijk dat intimidatie niet geoorloofd is in de organisatie. Maar het hebben van de norm is uiteraard niet voldoende. Koetsenruijter: ‘We kennen allemaal de normen die in de la liggen onder een dikke laag stof. Blaas er leven in! Leer van zaken die binnen en buiten de organisatie spelen. De Tweede Kamer, De Wereld Draait Door, Studio Sport, #MeToo, de voorbeelden liggen voor het oprapen. Bouw die eens om naar een interne situatie binnen je eigen organisatie. Wat zou jij doen als een hogere in rang een collega afblaft? Er is zoveel lesmateriaal, daar kun je gebruik van maken, in workshops, in intranetberichten, in medewerkertevredenheidsonderzoeken. Stel de norm, laat zien dat melden helpt en tegelijkertijd: wacht niet op meldingen. Kijk naar het ziekteverzuim, voer exitgesprekken, kijk naar het aantal vaststellingsovereenkomsten, kijk naar de verzoeken tot overplaatsing en je weet al genoeg.’

Melden, maar hoe?
Vaak is er veel moed nodig om intimidatie te melden, weet Koetsenruijter. ‘Want 70% van de mensen is conflictvermijdend. Als zij worden afgeblaft, doen zij helemaal niks. Ze maken een schokkende gebeurtenis mee en krijgen een ‘error’ in hun hoofd. Zij zijn bedreigd en geïntimideerd. Dat is funest voor hun geestelijke gezondheid! In het moment reageren, is eerder uitzondering dan regel.’ Wat wel belangrijk is, is dat medewerkers er later op terugkomen, zegt zij, liefst binnen 48 uur. ‘Met een groepje gaat melden beter. Safety by numbers is dat. Het afbreukrisico voor een individuele melder is aantoonbaar heel groot. Probeer mensen erbij te betrekken die hebben gezien dat jij zo bent geïntimideerd, collega’s die erbij waren.’

Tegelijkertijd weet zij ook dat agressie vaak plaatsvindt in beslotenheid. ‘Vaak durven ook de omstanders het niet aan om samen te melden, terwijl zij zo’n grote steun kunnen zijn. Ik hoop dan ook echt dat mensen het gaan dóén, samen verschil maken. En lukt dat niet? Dan zijn er de vertrouwenspersonen. Ik heb daar een ambivalente verhouding mee, omdat hun kwaliteit zo wisselt. Je kunt ook naar de bedrijfsarts of naar de bedrijfsmaatschappelijk werker, maar maak een melding.’
Ook de leidinggevende kan helpen. Als die tenminste uit het goede hout gesneden is. ‘Aan een leidinggevende die zelf de bully is en macht misbruikt, heb je niks. Ook bij de ‘laissez-faire’-leidinggevende, die geen gedoe wil en geen grenzen aangeeft, kun je niet terecht.’

Koetsenruijter geeft duidelijk aan wat ze vindt van de miljoenen euro’s die gaan naar het trainen van medewerkers in het geven van feedback. ‘Houd toch op! Doodzonde! Train liever de leiders over hoe makkelijk zij kunnen ontsporen in een leidinggevende positie. En ontsporen gaat niet alleen over de manager die medewerkers voor rotte vis uitmaakt, maar ook over passief machtsmisbruik, over managers die op hun handen zitten als een medewerker hen nodig heeft.’

Sociaal veilig leiderschap is feminien leiderschap

Feminien leiderschap
Sociaal veilig leiderschap, daar heb je wél wat aan. Dat is feminien leiderschap, stelt Koetsenruijter. Dat is niet voorbehouden aan vrouwen, ook mannen kunnen feminiene leiders zijn. Net zoals vrouwen net zo goed als mannen toxische leiders kunnen zijn. ‘Er zijn ook behoorlijk wat dames in opspraak momenteel’, zegt Koetsenruijter. Verwar feminien leiderschap dus niet met vrouwelijk leiderschap. Een feminiene leider biedt volgens Koetsenruijter veel rust en overzichtelijkheid. ‘Rust, ritme en reinheid, eigenlijk. Het zijn bijna pedagogische principes. Een feminiene leider is een leider die de leiding neemt én leiding geeft. Die mensen op een veilige manier aanspreekt op inhoud, rol, gedrag en output. Die orde op zaken stelt als dat nodig is. En die vertrouwen geeft aan medewerkers die dat vertrouwen kunnen dragen.’ Kan een leidinggevende dat niet, en is er een complete mismatch? ‘Dan moet je zorgen dat hij of zij weer aan kan sluiten bij de norm’, zegt Koetsenruijter. ‘En lukt dat niet, dan heb je dus een heel ander gesprek.’ Overigens geldt dit ook voor medewerkers. Ook zíj moeten aansluiten bij de norm. ‘En HR moet de ballen hebben om dit alles te begeleiden.’

Blijf werken aan de empathie
Eén van de belangrijkste eigenschappen van feminiene leiders is empathie, zegt Koetsenruijter. ‘Zij kunnen zich verplaatsen in een melder, en steun bieden aan iemand die agressie ervaart.’ Zij zou het, in haar strijd tegen de giftige werkplekken, toejuichen als er meer vrouwelijk leiderschap komt aan de top van organisaties. ‘Tegelijk zien we dat vrouwen die doorgedrongen zijn tot de top one of the guys zijn geworden. En net zo hard en diskwalificerend reageren als mannen die geen feminien leiderschap laten zien.’ Het appél dat zij doet op leiders is dan ook: ‘Blijf altijd werken aan de empathie, sluit aan bij de behoeften van medewerkers en verleen mensen steun.’

Op 27 september spreekt Caroline Koetsenruijter op het Jaarcongres Vrouwen met Impact. Ze verheugt zich erop. En hoopt dat anderen zich er óók op verheugen. ‘Het is de kans om met andere vrouwelijke leiders in gesprek te komen. Laten we elkaar helpen en onze stempel drukken op hoe de werkvloer van de toekomst eruitziet.’