Wij-zij denken en de inclusieve werkvloer

Hoe ga je om met wij-zij denken op de werkvloer? Wat als nieuwe collega’s nieuwe geluiden meebrengen? Is daar ruimte voor en wie bepaalt wat wel en wat niet kan? Bouchra Talidi is expert op het terrein van diversiteit en inclusie en helpt organisaties met onder andere deze vraagstukken. Ze spreekt op het congres ‘Polarisatie en Conflict; omgaan met tegenstellingen’ op 9 juni in de Burgers’ Zoo in Arnhem. ‘Soms denk ik: kwám het maar tot een conflict.’

Jannie Benedictus

In de manier waarop er naar de slachtoffers van de recente #MeToo schandalen wordt gekeken, ziet Bouchra Talidi een ‘mooi’ voorbeeld van wij-zij denken. ‘Ik luisterde naar de verklaring van John de Mol en dacht: daar heb je het weer. Wij hebben toch loketten ingericht waar zij zich konden melden? Wij kunnen er toch niets aan doen als zij dan niet komen. Dit is wat er gebeurt wanneer een organisatie niet echt inclusief is. Wanneer er niet echt naar de behoeften van verschillende groepen geluisterd wordt en mensen zich onveilig voelen om zaken aan de kaak te stellen. Daar waar het over mensen gaat, moet je ook naar mensen luisteren voor de juiste oplossing.’

Op de werkvloer kunnen groepen medewerkers vanwege allerlei redenen tegenover elkaar komen te staan. Uitgesproken politieke voorkeuren, fervente anti-vaxxers, #MeToo, Zwarte Piet. Maar ook: zij van het hoofdkantoor versus wij die hier het echte werk doen. Organisaties die een divers personeelsbestand nastreven, halen automatisch meer tegenstellingen in huis, zegt Talidi. ‘Een discussie over Zwarte Piet wordt toch anders wanneer een deel van het personeel een slavernijverleden heeft.’

Het antwoord daarop is inclusie zegt ze. ‘Het is belangrijk om het onderscheid tussen diversiteit en inclusie te begrijpen. Diversiteit is dat waarin we van elkaar verschillen. Sekse, culturele achtergrond, religie, sociaal-economisch milieu. Uiterlijke én innerlijke verschillen. Inclusie betekent dat die verschillen er ook mogen zijn. Dat je gezien, gehoord en gewaardeerd wordt en dat je tot een bepaalde hoogte ook kan meebeslissen. Wanneer je mensen naar binnen haalt om daarmee diversiteitsdoelen te halen, maar zij hebben vervolgens geen inbreng, dan gaat er iets verkeerd.’

Is diversiteit zonder inclusie voer voor polarisatie?

‘Dat kan. Met als mogelijk gevolg dat mensen zich gaan terugtrekken in hun eigen kring. Zie je wel, het zijn toch de mannen die hier de dienst uitmaken. Een andere reactie is dat mensen zich dan maar gaan aanpassen waardoor de voordelen van diversiteit onbenut blijven; je krijgt dan meer van hetzelfde. Of je ziet dat werknemers zwijgen en de organisatie verlaten. In die gevallen denk ik: kwám het maar tot een conflict, dan kun je tenminste iets oplossen.

Heb je daar een voorbeeld van?

‘Dat er nu vrouwen zijn opgestaan bij The Voice en Ajax leidt bij veel organisaties tot gesprekken over wat we normaal vinden. We weten nu hopelijk allemaal dat een dickpic sturen absurd is. En al helemaal wanneer er sprake is van een machtsrelatie. Jezelf kunnen uitspreken in een veilige setting waar je serieus wordt genomen, daar begint het mee. En vervolgens moet dan het goede gesprek gevoerd worden om te voorkomen dat de afstand nog groter wordt.’ ‘Een meer persoonlijk voorbeeld. Ik zat aan het begin van mijn carrière in een soort talentenklasje van de Rijksoverheid. Ik en vier witte Nederlanders. Zij maakten allemaal promotie en ik als enige Marokkaanse Nederlander niet. Er was geen beschikbare formatieplaats of wat dan ook, het lukte mij simpelweg niet om door te groeien. Toen heb ik voor mezelf gekozen en mijn vertrek aangekondigd. Daar schrokken ze van en ze wilden me tegenhouden. Wat kunnen we doen Bouchra, vroegen ze. Ik zei: doe het de volgende keer beter bij anderen.’

Je noemt de rest van het groepje witte Nederlanders. Is dat niet ook een frame?
‘Zeker. Er bestaat uiteraard niet zoiets als een “groepje witte Nederlanders”. Ook binnen die groep zit weer veel diversiteit. Toch is het soms goed om zaken wat zwart-wit te benoemen om tot de kern te komen. Zo maak je ook vervelende onderbuikgevoelens bespreekbaar. Ik maak nu te vaak mee dat diversiteitsonderwerpen onbesproken blijven omdat mensen bang zijn het verkeerde te zeggen. Dat is ontzettend jammer omdat je daarmee niets oplost.’

Zijn er ook grenzen? Stel: een groep collega’s uit de LHBTIQ+-community stelt voor om she/her en he/his toe te voegen aan de kantoorhandtekening, maar een andere groep collega’s vindt dat niet nodig?
‘Dat gaat heel erg om het betrekken en horen van mensen. Waarom is het zo belangrijk voor die ene groep en waarom voelt de andere groep zich er onprettig bij? Daar moet je met elkaar over praten om te voorkomen dat de groepen tegenover elkaar gaan staan. Iemand die liever niet zo’n handtekening wil, wijst immers niet per definitie de LHBTIQ+-community af. ‘Vervolgens moet er vanuit de organisatie een knoop worden doorgehakt. Bijvoorbeeld door als directie te zeggen dat het ieders vrije keuze is. Of door vast te stellen dat het echt heel belangrijk is voor de uitstraling van de organisatie. Reken er wel op dat je nooit iedereen kunt meenemen. En besef dat grenzen in de tijd en door nieuwe inzichten verschuiven.’

Wat vraagt dit van leiders?
‘Ontzettend veel. Organisaties moeten hun leidinggevenden hiervoor opleiden en hierop selecteren. Zo ving ik een toespraak op van een manager in een organisatie die zei: seksuele intimidatie is nu even een hype, maar laten we ook andere vormen van intimidatie niet vergeten. Dat is goedbedoeld, maar onhandig, want je doet op dat moment geen recht aan de gevoelens van een groep mensen in je organisatie. ‘Maar doe je het goed en weten je leiders de tegenstellingen te benutten door het goede gesprek te voeren in een veilige omgeving, dán krijg je een inclusieve organisatie die de beste prestaties levert.’

Bouchra Talidi is eigenaar van Inclusioncy. Een organisatieadviesbureau op het vlak van diversiteit en inclusie. Ze is keynote speaker, trainer en leiderschapscoach en werkte als interim-manager voor diverse ministeries, de politie en de publieke omroep. Momenteel doet ze een opdracht bij de gemeente Arnhem.

Congres Polarisatie en Conflict 9 juni 2022

Verhaal met Impact organiseert, in samenwerking met Strange, het congres Polarisatie en Conflict op 9 juni 2022. Bouchra Talidi spreekt op dit congres, samen met Bart Brandsma, Shirine Moerkerken, Joris Luyendijk, Peter van der Voort, Augusto De Campos Neto en Jannie Benedictus (dagvoorzitter). Meer informatie en aanmelden: Congres Polarisatie en Conflict.

 

Geef een antwoord

Je email adres wordt niet gepubliceerd. Required fields are marked *

Post comment