‘Organisatie veranderen? Dan ook gedrag veranderen’

‘Organisatie veranderen? Dan ook gedrag veranderen’

Praktisch handboek overbrugt kloof tussen theorie en praktijk

De jaarwisseling is in aantocht, goede voornemens worden gesmeed. Nu gaan we écht acht kilo afvallen en gezonder eten. Maar veranderen is moeilijk, en wat ons doel ook is: het staat of valt met gedrag. Prioriteren helpt daarbij, weten Philip Jordanov en Beirem Ben Barrah, het ‘gouden duo’ van Neurofied. Ze weten nog veel meer over gedragsverandering en schreven er een boek over: Gedragsgericht veranderen. Een stap-voor-stap-gids om inzichten toe te passen, vooral in organisaties maar ook in je privéleven.

Tekst: Lydia Lijkendijk

Neurofied, gespecialiseerd in gedragswetenschap, helpt organisaties bij verandervraagtukken. En helpt mensen ontwikkelen, van het één komt logischerwijze het ander. Cognitief neuropsycholoog Philip Jordanov en Beirem Ben Barrah, master in International Business Administration, vullen elkaar aan in de organisatie van het bedrijf. Ben Barrah denkt, schrijft, neemt mensen mee in het Neurofied-verhaal en runt het bedrijf aan de achterkant op een zo efficiënt mogelijke manier; Jordanov is ‘the front end lead’ als het gaat om klantcontact, gedragswetenschap en training.

Van theorie naar praktijk

Als ze vertellen over hun werk, straalt het plezier er vanaf. ‘Het is heel leuk om te bedenken wat de wereld nodig heeft, wat wij hiervoor kunnen leveren, en hoe we dat consistent goed kunnen doen’, zegt Ben Barrah. De oplossingen die Neurofied biedt aan klanten, moeten vooral praktisch zijn, vindt hij. Ook Jordanov is van de praktische school: ‘Ik heb op de universiteit veel tijd doorgebracht in hersenlaboratoria. Daar heb ik veel van geleerd. Maar ik kwam erachter dat ik niet altijd in een academische context wilde blijven, maar juist kennis wilde toevoegen aan organisaties. Bij Neurofied willen we organisaties niet alleen helpen om mensgericht te worden, maar ook gedragsgericht. Als je een mooie strategie hebt als bedrijf, zoals klantgerichter of inclusiever worden, wat betekent dit dan voor gedrag? Ideeën gaan pas leven als iemand ze voordoet, en als anderen ze nadoen. Wij willen waarde toevoegen door organisaties te helpen dingen zichtbaar anders te doen. Zodat ze duurzaam impact kunnen maken op de wereld om hen heen.’

Want, zegt Jordanov, wat in theorie heel mooi wetenschappelijk klopt, hangt in de praktijk altijd af van de mens. Ben Barrah: ‘Er zijn veel mooie theorieën die helpen begrijpen wat werkt en niet. Bij Neurofied vertalen we de theorie naar de praktijk.’

Respect

Ben Barrah en Jordanov zijn beiden ook geworteld in een andere cultuur dan de Nederlandse; Ben Barrah heeft een Tunesische vader, Jordanovs vader komt uit Bulgarije. Het zorgt bij allebei voor een bredere kijk op de wereld. Dat herkennen ze bij elkaar. Dat ze ook complementair zijn aan elkaar als het om skills gaat, maakt de samenwerking succesvol. ‘Samen een bedrijf hebben is niet makkelijk’, stelt Jordanov. ‘Wij hebben nooit ruzie, maar conflicteren wel op taakniveau.’ Ben Barrah: ‘We zijn elkaars talentmanagers. Ik was niet met Philip gaan samenwerken als ik dacht dat hij niet ijzersterk is in wat hij doet, en hem geen fijne vent had gevonden. Ik heb graag dat hij zijn werk zo goed mogelijk kan doen. Dus als er taken zijn waar hij niet goed in is en ik wel: gooi ze maar over de schutting. Ik zal nooit negatief praten over Philip tegen iemand anders. Ik heb respect voor mensen, voor verschillen, voor andere skills. En door de jaren heen hebben we heel veel vertrouwen in elkaar opgebouwd.’

Als bedrijf moet je altijd nadenken over hoe je met respect met elkaar omgaat. Elk perspectief is waardevol, ook al is het niet jouw perspectief

Wat betekent dit voor organisaties, waar mensen moeten samenwerken met collega’s die niet veel kunnen én die niet te pruimen zijn? Ben Barrah: ‘Je moet helder inzien dat niemand niets kan. Iedereen doet op z’n eigen manier z’n best. Figuren die eropuit zijn het hele bedrijf naar beneden te halen, dat zijn er niet veel. Als bedrijf moet je altijd nadenken over hoe je met respect met elkaar omgaat. Elk perspectief is waardevol, ook al is het niet jouw perspectief.’

Dan nu het boek

Met Gedragsgericht veranderen schreven Philip Jordanov en Beirem Ben Barrah op uitnodiging van Verhaal met Impact de Nederlandse editie van een Engelstalig boek dat ze eerder samen schreven op uitnodiging van een Amerikaanse uitgever. Een boek dat wereldwijd z’n weg vond. ‘Verhaal met Impact overtuigde ons ervan dat Nederlandse lezers er niet op zaten te wachten hun vocabulaire met Engelse wetenschappelijke termen uit te breiden’, zegt Jordanov. ‘In deze uitgave focussen we ons op de Nederlandse context, waar Nederlandse managers werken.’ Ben Barrah: ‘Ik was nog helemaal niet van plan nu al een boek te schrijven. Ik vond dat ik eerst zelf genoeg moest weten. Door de vraag van de uitgevers ontdekte ik dat je op elk moment waardevolle kennis hebt om te delen.’

En waarom dan het boek? ‘Organisatieverandering loopt bijna altijd stuk op gedragsverandering’, zegt Jordanov. ‘Je strategie kan fantastisch zijn, en de inrichting van je organisatie ook. Maar daartussenin zit een heel grote groep mensen die mee moet veranderen. Mensen die hun eigen doelstellingen, motivaties en belangen hebben. Als je die mensen niet meeneemt in het ontwerpen van de transformatie, gaat het bijna altijd mis. Dit boek stelt mensen en gedrag centraal.’ Ben Barrah: ‘Elke leidinggevende is op een of andere manier verantwoordelijk voor het ondersteunen van anderen in hun rol, en zal altijd te maken hebben met veranderingen. Ons boek is bijna een stap-voor-stap-gids om inzichten toe te passen. Bij mensen in onze omgeving die het lezen, zie ik veel plakkertjes in het boek zitten, om nog eens naar terug te bladeren. Dat vind ik heel leuk.’

Belangrijke inzichten

Wat leerden de auteurs zelf van hun boek? Jordanov verzucht hardop dat het niet mogelijk is om daar één les uit te halen, maar doet toch een poging. ‘Veel managers en teams werken met oprechte intentie aan cultuur en gedrag. Tegelijk zie je dat veel bewezen kennis over effectieve gedragsverandering in organisatieverandering nog relatief weinig structureel wordt ingezet. Daardoor ontstaat een kloof tussen wat we weten dat werkt en wat we er in de praktijk mee doen: een klassieke intention-action gap.’ Ben Barrah: ‘Wat Philip zegt. Daarnaast: we hebben interviews gehouden in heel verschillende organisaties: bij banken, de politie, een baggerbedrijf. Ik was ervan onder de indruk hoeveel verschillende vormen verandering kan aannemen, terwijl de kern van veranderen toch hetzelfde is. Veranderprofessionals werken aan soortgelijke processen en spreken dezelfde taal, maar er is nooit een one size fits all. Het begeleiden van mensen binnen de verandering, is een kunst.’

Ben Barrah: ‘In veel omstandigheden kun je volstaan met een kleinere interventie, zoals ‘als-dan’-plannen. Gedragsverandering is moeilijk omdat het vaak complex is. Met ‘als-dan’-plannen kun je op kleine schaal veranderen. Je kunt alles ermee oppakken, en het kan ook het vervolg zijn op andere, grotere interventies. Zoals: ‘Als ik aankom op kantoor, doe ik dit en dat.’ Of: ‘Als we vergaderen, doen we dat zus of zo.’ Je kunt dit overal op toepassen, zowel zakelijk als in je persoonlijke leven.’

Goede voornemens

Voor lezers die goede voornemens willen smeden voor het nieuwe jaar, zijn ‘als-dan’-plannen handige hulpmiddelen. ‘Als ik op 1 januari wakker word, trek ik meteen mijn hardloopschoenen aan’, begint Jordanov. ‘Hiermee maak je de context en het gedrag specifiek en concreet. Er is niks vaags of breeds aan. Je kunt daar weer een nieuw ‘als-dan’-plan aan koppelen: ‘Als ik mijn hardloopschoenen aan heb, ga ik naar buiten.’ En als je toch buiten staat …’ Enfin, en zo verder.

Als je vijf prioriteiten hebt, heb je geen prioriteit

Ben Barrah: ‘Het is wel belangrijk dat je niet te veel goede voornemens hebt. Als je vijf prioriteiten hebt, heb je geen prioriteit. Je kunt wel verschillende ‘als-dan’-plannen hebben, maar die moeten gekoppeld zijn aan één doel, zoals in Philips hardloopvoorbeeld. Dus: kies er een uit, en focus daar honderd procent op. Er mag in je hoofd geen twijfel zijn over je plan.’ ‘Ja’, zegt Jordanov’, ‘doelgericht gedrag vertonen helpt alleen als je je doelen helder hebt. Dan kun je ‘als-dan’-plannen maken, die je ook kunt meten.’

Wordt vervolgd

In Gedragsgericht veranderen staan achttien interventies, en het borrelt van de inzichten. ‘Maar dit ís het niet’, zegt Ben Barrah. ‘We blíjven interventies ontwikkelen. Er zijn áltijd meer dingen die je uit de wetenschap kunt halen. We zijn niet uitgeleerd, en niet uitvertaald.’

Wordt vervolgd, dus!

---

Meer lezen? Een lange versie van het interview download je hier.